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Como dar feedbacks para minha equipe?

Por Kerler
Publicado em 17 de janeiro de 2013
Modificado em 19 de março de 2019
Tecnicas-Feedback

Tecnicas-FeedbackFeedbacks são informações dadas a um indivíduo para indicar como está seu desempenho e como sua atuação está afetando outras pessoas. O feedback pode motivar ou desmotivar o profissional dependendo de como for utilizado.

Para funcionar, é preciso ter conteúdo, lógica e justiça. Todos precisamos de elogios, para manter atitudes construtivas, e também de críticas, para ajustar deficiências. Para o feedback tornar-se realmente produtivo, sugiro algumas dicas:

1. Seja justo
Antes de fazer críticas ou elogios, analise se são realmente merecidos.

2. Seja específico
Dizer “este relatório ficou excelente” é melhor que dizer “você faz bons relatórios”. Se for uma crítica, diga “este parágrafo não está claro” ao invés de “o relatório tem falhas”.

3. Seja criterioso
Elogiar demais ou criticar por qualquer motivo perde rapidamente o efeito, pois as pessoas se acostumam e não dão muita importância.

4. Não faça críticas destrutivas
Não misture a situação criticada com a pessoa. Diga: “Esse trabalho merecia mais atenção” ao invés de “Você é um desleixado”.

5. Mantenha uma postura equilibrada
Modere seu tom de voz e seu gestual. As pessoas prestam mais atenção e absorvem melhor informações que venham de pessoas que demonstram equilíbrio emocional.

6. Fale na hora certa
Um elogio quando dado em público será ainda mais relevante para a autoestima de quem recebe. Uma crítica sempre deve ser em particular, para não humilhar a pessoa.

7. Seja sincero
As pessoas percebem facilmente quando o feedback é “forçado”. Portanto não “doure a pílula”. Sinceridade ainda conta muito.

Muitas pesquisas têm indicado que estes requisitos, quando seguidos consistentemente, melhoram muito o ambiente de trabalho e também a produtividade das empresas, pois aumentam a confiança da equipe na capacidade e na habilidade do líder em manter as pessoas sempre bem informadas sobre o próprio desempenho.

Fonte: por Eduardo Ferraz – Exame

Kerler

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